С присъединяването си към Европейския съюз през 2007 г., България пое задължения да спазва правилата за свободно придвижване и установяване на хора в целия Европейски съюз, според които е необходимо достъпът до пазара на труда да бъде улеснен за гражданите на ЕС.
Наред с това, глобализацията на търговските пазари неминуемо доведе до засилено движение и обмен на квалифицирани специалисти не само в пределите на ЕС, но и между страни от цял свят. Конкретно в контекста на процъфтяващата ИТ индустрия в България, местните работодатели бяха насърчени да започнат да търсят квалифицирани специалисти, идващи както от страни от ЕС, така и от държави извън него. Това явление повдига следния въпрос:
Как да наема чуждестранен служител?(1)
За да направим общ преглед на различните приложими процедури, ще обособим спецификите на процеса по наемане на работа в три различни групи - наемане на служители от ЕС, общи случаи за наемане на служители от трети страни и изключения при наемането на служители от трети страни.
С присъединяването си към ЕС България се съгласи да отвори своите граници и да се съобрази със свободното движение на стоки, капитали и хора в държавите-членки. В резултат на това гражданите на ЕС не могат да бъдат подложени на различно или дискриминационно третиране в сравнение с българските граждани. Следователно служители от ЕС могат да бъдат наети от български работодатели, без да се изисква получаване на разрешение за работа в България. Това се потвърждава от чл. 49 от Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, който гласи, че гражданите на ЕС, упражнили правото си на свободно движение, имат всички права (и задължения) съгласно българските закони.
Правото на работа без разрешително важи и за членове на семейства на граждани на ЕС, идващи от трети страни, които също имат право да работят без разрешително. Те обаче подлежат на режим на уведомяване. В случай че такова уведомление не е подадено, на съответния работодател може да бъде наложена имуществена санкция.
Гражданите на трети страни не попадат под защитата на българския Закон за трудовата миграция и трудовата мобилност и следователно са обект на различна процедура, включваща различни регулаторни органи. Пътят им към заетост в България преминава през получаване на разрешение за работа, кандидатстване за виза тип D и получаване на разрешение за пребиваване в България, преди да имат право да работят по трудов договор.
Процедурите, приложими за служители от трети страни, могат да варират в зависимост от съответния служител. Основната разлика в процедурите произтича от квалификацията на съответния служител - дали той/тя е висококвалифициран - притежаващ университетска диплома. В случаите на висококвалифицирани служители брутното възнаграждение по трудовия договор трябва да бъде поне 1.5 пъти по-високо от средната заплата в страната през предходните 12 месеца.
Също така, за да наемат служители от трети страни, които не са висококвалифицирани, работодателите трябва да проведат пазарен тест, целящ да докаже, че няма кандидати за работа от България или ЕС, които желаят да заемат позицията. Този пазарен тест не се изисква за висококвалифицирани служители от трети страни. И в двата случая обаче, работодателят е поставен в позиция, в която е длъжен да обоснове причината за наемане на служител от трета страна.
Освен това работодателите, желаещи да наемат служител от трета страна, който не е висококвалифициран, следва също да спазват определено пропорционално съотношение между служители от трети страни и служители от България/ЕС (и членовете на техните семейства). Точното съотношение варира между 20% и 35% в зависимост от вида на компанията - малко, средно или голямо предприятие.
Изискването за служителите от трети страни да получат разрешение за работа не е абсолютно. Законът за трудовата миграция и трудовата мобилност допуска определени изключения, които често се прилагат на практика. Такива категории включват граждани на трети държави, които вече са получили разрешения за дългосрочно или постоянно пребиваване, членове на семейства на граждани на ЕС, както и членове на семейства на български граждани (които не са граждани на ЕС). В тези специфични случаи заетостта би подлежала на режим на уведомяване. Работодателят е длъжен да подаде уведомление до съответното Бюро по труда в рамките на 7 дни от началото на заетостта. Късното подаване или липсата на уведомление в рамките на посочения срок водят до имуществена санкция за работодателя.
(1) За избягване на съмнение, моля да имате предвид, че терминът „наемане“ в настоящата статия има значението на сключване на трудов договор.