Въпреки многобройните промени в социалното законодателство през последните месеци, законът все така „премълчава“ темата какви са конкретните права и задължения на работодателя във връзка с пандемията от коронавирус. С редица заповеди на министъра на здравеопазването бяха направени опити за конкретизиране на задълженията на работодателя във връзка с превенцията на коронавирус, но никъде не е въведено изрично задължение за работодателите да тестват своите работници и служители напр. чрез PCR тест. Няма и уредено право или задължение на работодателя да насочва работниците и служителите си да се тестват сами.
Един от големите практически проблеми в тази материя е съотношението между задълженията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и задълженията на работодателя в качеството му на администратор на лични данни. Без съмнение информацията за здравния статус на лицата попада в категорията „чувствителна“ информация по смисъла на Общия регламент за защита на данните (ОРЗД или GDPR) и Закона за защита на личните данни. Обработването на чувствителни лични данни в контекста на изпълнението на правата и задълженията на работодателя – администратор на данните по принцип е допустимо, но трябва да се прави със съзнанието за вредите, които могат да претърпят субектите на данните от нерегламентираното им разкриване, съответно да се вземат адекватни технически и организационни мерки за обезпечаване на тяхната сигурност.
Общият регламент за защита на данните започна да се прилага на 25 май 2018 г. и въведе безпрецедентни по размерите си санкции при установени нарушения на правилата на обработване на лични данни. Затова и напълно логично много работодатели отправиха запитвания за различни аспекти от обработването на информация за здравния статус на служителите си до Комисията за защита на личните данни (КЗЛД).
КЗЛД се произнесе със свои становища по въпросите за груповото тестване на служителите за COVID-19 (становище рег. № НПМД-17-151/2020 г.), както и за обработването на лични данни относно здравето и степен на информиране на служителите в случай на наличие на инфектиран с COVID-19 служител (становище рег. № НПМД-17-114/2020 г.). Становищата могат да бъдат прочетени на интернет страницата на Комисията.
Комисията най-общо достига до извода, че българското законодателство не задължава работодателите да тестват персонала за коронавирус. Работодателите имат само правната възможност да организират изследвания, но не и да ги извършват сами. Преди да пристъпят към такива действия обаче, те следва да извършат предварителен анализ (т.нар. тест за балансиране), в резултат на който да се установи, че легитимните интереси на работодателя (опазване на здравето и работоспособността на целия персонал и продължаване на функционирането на дейността) имат преимущество пред правата и свободите на субектите на данните (идеята за ограничаване на намесата в личното пространство на работника или служителя). В такъв случай работодателят може да издаде заповед за задължително групово тестване за установяване на заразени или приносители на COVID-19 сред своите служители. Обработването на данни за здравето и данни от пробите, съдържащи генетичен материал на изследваните лица за COVID-19 чрез групови PCR тестове, може да се извърши само от компетентните здравни власти, които са обвързани със задължението за професионална тайна и съобразно приложимото законодателство.
Комисията не се е произнасяла по въпроса за чия сметка следва да са тестовете. Но може да се допусне, че ако работодателят ги изисква и организира провеждането им, той следва и да ги заплати.
В становище на КЗЛД рег. № НПМД-17-114/2020 г. е даден изричен отговор относно информираността на останалите служители при установен случай на заразен: „Работодателят може да предостави информация на колектива за наличието на заразен служител, без да предоставя данни за неговото идентифициране, и когато такъв е установен по безспорен начин на основание чл. 4, ал. 1 от ЗЗБУТ. Здравните власти следва да извършат действията по откриването на контактните лица и съответното им изследване.“ Очевидно целта е да се даде възможност на останалите работници и служители, ако преценят, сами да предприемат действия за подлагането си на тестове, когато научат, че в предприятието има установен случай на COVID-19.
В българското законодателство понятията „карантина“ и „поставяне под карантина“ (или карантиниране) имат установено правно значение и последици на плоскостта на трудовото и на осигурителното право.
Работникът или служителят има право на отпуск и в различни хипотези, когато самият той не е неработоспособен, но по причини от здравно естество не може да полага труд. Тези случаи се наричат „приравнени на общо заболяване“, защото пораждат сходни правни последици. Такава е например ситуацията на поставяне под карантина или отстраняване от работа по предписание на здравните органи, както и случаите на гледане на болен или на карантиниран член от семейството, гледане на здраво дете, върнато от детско заведение поради карантина в заведението на детето и др.
Карантината е мярка за предотвратяване на разпространението на заразни болести и се изразява в ограничаване на възможността за движение на лицето за времето, през което е под карантина, откъдето произтича и невъзможността му да полага труд. Отстраняването от работа по предписание на здравните органи е сходна по характера си мярка, с която на лицето се налага забрана да осъществява трудовата си дейност, защото е преболедувало от заразна болест, установено е, че е вирусоносител или е било в контакт със заразно болен. Тя се налага, ако осигуреният не може да бъде трудоустроен на друга подходяща работа през това време.
Всички тези отпуски се разрешават от здравните органи. Съгласно чл. 6, ал. 2 от Наредбата за медицинската експертиза (НМЕ) отпускът поради временна неработоспособност (включително в приравнените случаи) се оформя с болничен лист. Осигуреният е длъжен да представи болничния лист или да уведоми работодателя/осигурителя до два работни дни от издаването му.
Съгласно чл. 43 и чл. 45 от Кодекса за социално осигуряване (КСО), парично обезщетение за временна неработоспособност поради карантина или отстраняване от работа по предписание на здравните органи се изплаща съответно за времето, за което осигуреният е под карантина или за времето на отстраняване от работа, ако осигуреният не може да бъде трудоустроен на друга подходяща работа през това време, но за не повече от 90 календарни дни през една календарна година. Парично обезщетение при условията и в размера на паричното обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване се изплаща и в другите „приравнени случаи“, напр. за гледане на здраво дете, върнато от детско заведение поради карантина – докато трае карантината.
Дневното парично обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване и приравнените му случаи се изчислява в размер 80 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение, върху което са внесени или дължими осигурителни вноски. Дневното парично обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване не може да надвишава среднодневното нетно възнаграждение за периода, от който е изчислено обезщетението.
От всичко казано, може да се направи заключението, че „доброволната“ карантина или самокарантинирането нямат правното значение на поставянето под карантина от медицинските органи. При липса на медицински документ, удостоверяващ обективната необходимост от отсъствие от работа, работникът или служителят може на общо основание да понесе дори дисциплинарно наказание.
Разбира се, няма пречка и е препоръчително работодателят да потърси безконфликтно решение на подобни ситуации, като предложи на служителя да ползва например платен или неплатен отпуск. Впрочем подобни съвети се дават и от експертите на Министерството на труда и социалната политика (МТСП) на интернет страницата на министерството. В скорошна разяснителна кампания по темата „Ако сте родител на дете под карантина“ работниците и служителите бяха посъветвани да ползват платен или неплатен отпуск, указан им беше редът за отпускане на целеви помощи от Агенцията за социално подпомагане (АСП), ако се ползва неплатен отпуск и лицата са лишени от доходи, и едва накрая се споменава редът за издаване на болничен лист и получаване на обезщетение от (Държавното обществено осигуряване ДОО). Вероятно причината е, че се наложи практиката посещенията на децата в детските градини и детските ясли да се преустановяват със заповед на министъра на здравеопазването, без самите детски заведения да се поставят под „карантина“ по смисъла на закона.